ワーク・ルールズ！

読んだよ。 でも精読しきれてないかな。

ワーク・ルールズ！―君の生き方とリーダーシップを変える

Googleのヒューマンリソース部門について。 なかなか読み応えがある。 そもそもGoogleは採用→結果どうなったかについて独自に調査をしていたのは知っていた。 そこでの有意差が何で出るかというと、学歴はそんなに関係なかった、という話だった気がする。

結局のところ、好き嫌いで選んでしまいがち、主観が入りがちな採用について、巨人の肩に乗るべく知見が得られればいいな、と読んでみたのだが、まだ読み切れてないと感じる。こうしよう！と思えないので。

本書でも挙げられているアメリカ海軍での採用時質問は確かに有意に思えるが、こんな質問されて自分が咄嗟に答えられるだろうか？笑

グーグルが採用面接で聞く質問リストとは

電通報のが良いまとめだと思うので、また読み返すように引用しておく。

Google人事部門トップが書いた『WORK RULES!』 - 電通報

すべての「ソリューション」に対していえてしまうことかもしれませんが、Googleの人事に対するアプローチも

①データ分析
②課題解決・行動変容を促すための（コミュニケーションの）設計
③効果検証

の3つのステップで構成され、しかもそれが徹底しています。

設計がなければ占星術。

通常の面接（非構造的面接）より精度が高い手法がいくつかあります。これらの評価手法は組み合わせることで予測精度が上がることも分かっているので、Googleでは　構造的面接×一般認識能力テスト×誠実性評価×リーダーシップ評価×ワークサンプルテスト　のように、組み合わせて使用します。聞きなれない「構造的面接」ですが、これは、質問や手順が評価基準と共にあらかじめ決められた面接方法で、評価手法としては非常に優れているものの、運用に手間がかかります。そこでGoogleでは、各面接の条件に応じて質問事項が自動で設計・配信されるシステムを開発し、面接者がスムーズかつミスなく面接を行えるようにしました。 その一方で、いわゆるフェルミ推定的な難問奇問（「マンハッタンにガソリンスタンドがいくつあるか当ててください」といった類のもの）もかつては実施していたようですが、「訓練すれば改善できる個別のスキルが測れるくらいで、受験者の評価の役に立たない」とバッサリ。現在では見直しが図られています。

訓練すれば改善できるスキルよりも重要なことがある。

行動経済学に「ナッジ（nudge）」という概念があります。これは、「選択肢を排除せず、経済的なインセンティブを大きく変えることもなく、人々の行動を予測可能な形で変える選択的アーキテクチャの要素」と定義されています。Googleでは「オプティマイズ・ユア・ライフ（毎日を最適化する）」と称して、このナッジを利用して、社員が健康と富をより高められるように社員の意思決定に介入しています。

ナッジ = 選択的アーキテクチャ。

Googleの文化を定義する3つの要素として「ミッション」「透明性」「発言権」があげられています。

ミッションをベースに考えられる人だけが入社してるんだろうか？　そうとも言えないだろうが、会社文化に根付いているんだろうな。

何にしろ、働きやすい会社を作るというのが人生の命題なのだ。